Quatre champs d’action pour des emplois sûrs

Les mutations du monde du travail apportent leur lot de défis pour les employeurs comme pour les employé-e-s. D’une part, le pool d’actifs vieillit continuellement. De l’autre, le travail lui-même évolue sans cesse et de plus en plus rapidement sous l’influence de la numérisation.  

Les responsables RH et les cadres des branches les plus diverses devront accorder à l’avenir plus d’attention à ces processus de transformation qui se déroulent simultanément. De leur côté, les employé-e-s font face à la nécessité d’apprivoiser de nouveaux modes de travail. 

1 Tous responsables dans des équipes agiles 

La numérisation du monde du travail requiert une plus grande agilité et vient bousculer les hiérarchies et les processus traditionnels. Dans une équipe agile en effet, les cadres délèguent davantage de responsabilités à des équipes de projet relativement autonomes et les collaborateurs et collaboratrices bénéficient d’une marge de manœuvre élargie. 

Dans ce contexte exigeant, l’employeur continue d’assumer des obligations importantes, notamment par les mesures visant à préserver la santé. En parallèle, le personnel jouit d’une liberté accrue, qui va de pair avec une plus grande responsabilité individuelle: 

Premièrement, les collaborateurs et collaboratrices sont appelés à saisir les opportunités de développement professionnel à disposition et à prendre l’initiative de se perfectionner. Sachant que les professionnel-e-s qualifiés se font rares sur le marché du travail, les chances de négocier des conditions optimales avec l’employeur sont généralement bonnes. 

Deuxièmement, ils doivent prendre conscience que les connaissances techniques ne suffisent plus à garantir une carrière professionnelle sur le long terme. Bien sûr, il faut tenir à jour ces savoirs, mais les employé-e-s ont aussi intérêt à investir davantage dans les compétences transversales. 

2 Importance croissante des soft skills 

Ces compétences transversales vont encore gagner en importance à l’avenir. Parmi les soft skills, on distingue notamment la compétence sociale et la compétence personnelle.  

La compétence sociale permet de collaborer avec autrui de façon professionnelle et adaptée à la situation, de créer et développer avec succès des relations et de gérer les conflits selon une approche orientée solutions. La compétence personnelle désigne quant à elle la capacité à accueillir les changements de manière constructive, à se remettre en question et à adapter ses processus d’apprentissage et de travail aux nouvelles circonstances.    

La capacité d’adaptation, la disposition au changement et la résilience – l’aptitude à maîtriser des situations difficiles – prennent une place croissante dans une époque où tout évolue très vite. Les personnes résilientes réussissent à aborder de façon productive des conditions et des exigences changeantes. Un atout pour se maintenir sur le marché de l’emploi. 

3 De cadre à coach 

Dans les grandes entreprises, les employé-e-s ont des ressources et des parcours de formation très divers. Les aptitudes transversales, telles que développer des idées, travailler en atelier ou communiquer en s’adaptant au groupe cible, sont certes de plus en plus importantes, mais on ne peut pas s’attendre à ce qu’elles soient d’emblée présentes.  

Cela étant, il faut sensibiliser les personnes occupant des fonctions dirigeantes pour qu’elles détectent le potentiel de développement ou les éventuelles lacunes chez leurs employé-e-s – y compris en ce qui concerne les compétences transversales – et conviennent avec eux de mesures appropriées. En clair, les cadres sont appelés à revêtir le costume de coach d’apprentissage.  

Car une chose est sûre: la période de validité des connaissances techniques diminue, tandis que les compétences transversales deviennent des clés pour le maintien de l’employabilité. 

4 La formation continue appelée à se réinventer 

L’importance accrue des compétences transversales soulève des questions intéressantes pour les institutions de formation. Dans une formation continue, les éléments qui dépassent la simple acquisition de nouvelles connaissances techniques sont de plus en plus appréciés.  

Création de capital social, dialogue avec des spécialistes d’autres branches ou encore possibilité de valoriser directement ce qu’on apprend par des travaux de projets dans son emploi: autant d’avantages autrefois secondaires qui font aujourd’hui tout l’attrait d’une formation continue.  

Cette tendance modifie notamment le rôle des enseignant-e-s: d’un côté, ils mettent en route et accompagnent des processus d’apprentissage sur mesure avec une grande part d’autogestion des participant-e-s. De l’autre, ils favorisent lors de l’enseignement présentiel l’approfondissement et la mise en contexte des compétences transversales ainsi que les échanges avec les pairs.  

Portrait

Prof. Dr. Jonathan Bennett: Co-responsable de l’Institut de l’âge: recherche appliquée et développement dans les domaines suivants: soins aux personnes âgées fragiles, travail avec les personnes âgées dans l’espace social communal, société vieillissante 

Prof. Dr. Peter Neuenschwander: Responsable suppléant de l’Institut de sécurité sociale et de politiques sociales: recherche appliquée et développement dans le domaine de l’insertion sociale et professionnelle 

En savoir plus

MOZART: page de projet: Modèles pour l’avenir du marché du travail pour les 45 ans et plus 

Charte Marché du travail 45+

Projet subséquent «Emploi rémunéré à l’âge de la retraite»: Motivations et facteurs favorables à l’emploi des plus de 65 ans 

Case Study: CFF: Flexibilisation des travailleurs et travailleuses 

Case study: ville de Berne: Modèles de carrière pour les collaborateurs et collaboratrices âgés ayant besoin de soutien 

Bilan professionnel «arrêt au stand»: Les CFF sensibilisent à l’avenir sur le marché de l’emploi